Résumé : l’index égalité professionnelle change de nature et pas seulement de nombre d’indicateurs.

L’index actuel, dit index Pénicaud, repose sur une note agrégée sur 100. Le nouveau dispositif, aligné sur la directive (UE) 2023/970, abandonne cette logique pour 7 indicateurs distincts, plus précis et plus exigeants.

Une refonte complète dès 2027 : le nouvel index remplace entièrement l’ancien pour les entreprises d’au moins 50 salariés, seuil que la France maintient au-dessus du minimum européen.
6 indicateurs automatisés via la DSN : la qualité de la donnée de paie devient un enjeu de conformité directe.
Un 7^e indicateur structurant : l’écart par catégorie de travail de valeur égale, déclaré manuellement, est celui qui expose le plus les entreprises sans référentiel d’emplois solide.

L’enjeu : fiabiliser vos données de paie et construire les catégories de valeur égale qui conditionnent le 7^e indicateur, un chantier directement adossé à votre grille de rémunération.

Si l’index Pénicaud, en place depuis 2019, a déjà produit des effets mesurables, le rapport parlementaire de janvier 2026 démontre une efficacité limitée : il n’a pas permis de réellement résorber les écarts. Au-delà des problématiques de critères trop étroits, de contrôle insuffisant ou encore de sanctions rarement appliquées, on déplore surtout l’absence de prise en compte du travail de valeur égale. C’est ce concept que le nouvel index installe au centre, dans un contexte de réglementation sur la transparence des rémunérations et du droit à l’information.

Du système actuel au nouveau dispositif

L’ancien index s’appuyait sur 4 indicateurs pour les entreprises de 50 à 250 salariés, 5 au-delà : écart de rémunération, écart de taux d’augmentations, écart de taux de promotions, salariées augmentées au retour de congé maternité, et présence des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

L’édition 2026 reste calculée selon ces règles et publiée au 1er mars, il n’y a pas d’année blanche. La bascule intervient à partir de 2027.

Les 7 indicateurs du nouvel index

Les 7 indicateurs sont définis par l’article 9 de la directive. 6 sont extraits de la DSN et calculés automatiquement. Le 7^e, quant à lui, est déclaré manuellement.

L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, sur le salaire ordinaire de base.
L’écart de rémunération sur les composantes variables et complémentaires (primes, bonus, avantages en nature).
L’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes.
L’écart de rémunération médian sur les composantes variables et complémentaires.
La proportion de femmes et d’hommes bénéficiant de composantes variables et complémentaires.
La proportion de femmes et d’hommes dans chaque quartile de rémunération (4 groupes égaux selon le niveau de salaire).
L’écart de rémunération par catégorie de travailleurs effectuant un travail égal ou de valeur égale, ventilé par salaire ordinaire et par composantes.

Plus délicat, le 7^e indicateur est en réalité un élément central : il oblige à comparer des postes de valeur comparable, ce que l’index actuel ne permet pas. Sans référentiel d’emplois solide, ce calcul n’est pas défendable.

Publication, fréquence et confidentialité

La fréquence de publication de cet index va dépendre de l’effectif de chaque entreprise. Les 6 indicateurs issus de la DSN, ainsi que le 7^e pour les entreprises d’au moins 250 salariés, sont publiés chaque année. Pour les entreprises de 50 à 249 salariés, le 7^e indicateur est déclaré tous les 3 ans. Un accord collectif peut même en dispenser les entreprises de 50 à 99 salariés.

Calendrier et modalités du nouvel index
Effectif	Indicateurs 1 à 6 (DSN)	Indicateur 7 (catégories)
50 à 99 salariés	Publiés annuellement	Tous les 3 ans (dispense possible par accord)
100 à 249 salariés	Publiés annuellement	Tous les 3 ans
250 salariés et plus	Publiés annuellement	Annuellement

Les 6 premiers indicateurs sont rendus publics sur le site du ministère du Travail. Le 7^e, par catégorie, n’est transmis qu’aux salariés et au CSE, avec une obligation de discrétion de ses membres, afin de protéger la confidentialité des rémunérations individuelles dans les petites catégories.

La DSN au cœur de la conformité

6 indicateurs sur 7 reposent sur la DSN. La qualité de cette donnée devient donc un enjeu de conformité directe, et le sujet n’est pas que RH : il engage aussi la DSI et la fiabilité du système de paie. 3 vérifications s’imposent en priorité :

Les postes sont-ils correctement codifiés dans le système de paie ?
Toutes les composantes de rémunération sont-elles tracées : primes ad hoc, avantages en nature, titres-restaurant, participation patronale aux mutuelles ?
Les données de genre sont-elles complètes et exactes ?

Une donnée incomplète sur le variable ressortira dès la première déclaration du nouvel index.

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Foire aux questions

Le nouvel index supprime-t-il la note sur 100 ?

Oui. La logique de note agrégée laisse place à 7 indicateurs distincts, jugés plus précis. L’objectif est de mesurer finement les écarts, et plus seulement d’attribuer un score global.

Mon entreprise de 60 salariés est-elle concernée ?

Oui. La France maintient le seuil d’application à 50 salariés, plus exigeant que le minimum européen de 100. Le 7^e indicateur y est toutefois déclaré tous les 3 ans, avec une dispense possible par accord pour les entreprises de 50 à 99 salariés.

Faut-il continuer à publier l’index actuel en attendant ?

Oui. L’édition 2026 reste due selon les règles actuelles. Le nouvel index s’applique à partir de 2027 : il n’y a pas d’interruption entre les deux dispositifs.

Comité de rédaction Sigma