Résumé : un nouveau droit individuel oblige l’employeur à répondre, vite et de façon documentée, aux questions relatives à la rémunération dans l’entreprise.

La directive (UE) 2023/970 crée un droit d’accès à l’information salariale. Le salarié demande, l’employeur répond, dans un délai contraint et selon un format précis.

Ce que le salarié peut demander : sa propre rémunération et les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour un travail identique ou de valeur égale.
Ce qu’il ne peut pas obtenir : le salaire individuel d’un collègue. Les données sont anonymes et agrégées, dans le respect du RGPD.
Un cadre temporel : réponse écrite dans un délai maximal de 2 mois, et information annuelle des salariés sur ce droit.

Afin de répondre à la réglementation sur la transparence des rémunérations, les RH doivent pouvoir s’appuyer sur un processus fiable et rapide. Pour cela, les équipes ont besoin de données structurées et d’outils adaptés.

L’apparition de ce droit à l’information sur la rémunération renverse une habitude, dans la mesure où le salaire n’est plus un tabou opposable au salarié. Ainsi, désormais, les clauses de confidentialité qui empêchaient un collaborateur de divulguer sa propre rémunération ne sont plus applicables. Découvrez ce que cela implique concrètement pour les Directions des Ressources Humaines.

Ce que le salarié peut demander, et obtenir

Sur demande écrite, le salarié peut obtenir les informations suivantes :

Le niveau de sa rémunération individuelle par rapport à la grille existante
Les niveaux moyens de rémunération pour la catégorie de travailleurs accomplissant un travail identique ou de valeur égale, ventilés par sexe.

L’employeur doit aussi rendre accessibles les critères utilisés pour fixer les rémunérations et les progressions.

Bien évidemment, ce droit n’autorise pas à connaître le salaire nominatif d’un collègue. En effet, les données transmises restent parfaitement anonymes et agrégées, conformément au RGPD.

L’objectif de cette mesure n’est pas d’exposer les individus, mais simplement de vérifier le respect du principe « à travail égal, salaire égal » et d’éviter les écarts de rémunération injustifiés.

Un cadre temporel et organisationnel exigeant

En cas de demande d’un collaborateur, l’entreprise dispose d’un délai maximal de 2 mois pour répondre par écrit. Et chaque année, il doit rappeler à ses salariés l’existence de ce droit. Ces obligations supposent un processus interne pour éviter tout problème de conformité réglementaire.

Concrètement, la fonction RH doit trancher plusieurs points avant la première demande :

Qui traite les demandes : il peut s’agir d’une personne ou d’un service identifié.
Sous quel format les niveaux moyens sont transmis, et comment ils sont anonymisés.
Comment les managers sont préparés à recevoir ces questions dans leurs équipes.

Exemple : un salarié estime sa rémunération inférieure à celle de ses pairs. Il adresse une demande écrite. L’entreprise dispose de 2 mois pour lui transmettre les niveaux moyens de sa catégorie, ventilés par sexe.

L’importance d’une base de données correctement pilotée

Cette obligation légale ne pose généralement pas tant de souci côté juridique — mais c’est plutôt du côté de l’opérationnel que les blocages peuvent se matérialiser.

En effet, il faut des données de rémunération centralisées et des catégories de comparaison déjà définies pour produire en moins de 2 mois des niveaux moyens fiables, par catégorie et par sexe. Une entreprise qui jongle entre fichiers Excel et feuilles volantes y consacrera beaucoup trop de temps, sans compter les risques d’erreurs liés à cette façon de procéder.

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Droit à l’information sur les salaires : questions fréquentes

Un salarié peut-il demander le salaire exact d’un collègue ?

Non. Le droit porte sur les niveaux moyens par catégorie, ventilés par sexe, présentés de façon anonyme et agrégée. Le salaire individuel nominatif d’un collègue n’entre pas dans ce périmètre.

Quel est le délai pour répondre ?

La directive fixe un délai maximal de 2 mois pour une réponse écrite. L’employeur doit par ailleurs informer ses salariés chaque année de l’existence de ce droit.

Peut-on interdire à un salarié de parler de sa rémunération ?

Non. Les clauses de confidentialité empêchant un salarié de divulguer sa propre rémunération ne sont plus applicables. Il convient de les retirer des contrats et règlements intérieurs.

Comité de rédaction Sigma