Résumé : la réglementation sur la transparence salariale fait de la rémunération une donnée vérifiable à tous les stades du process, du recrutement jusqu’à la gestion des éventuels contentieux.

La directive (UE) 2023/970 impose de rendre lisibles les règles en matière de rémunération : qui gagne quoi, sur quels critères, et pourquoi.

Un périmètre large : la transparence à l’embauche et le droit à l’information des salariés s’appliquent dès le premier salarié. Le reporting des écarts vise les entreprises d’au moins 100 salariés ; l’index égalité concerne celles d’au moins 50 salariés.
Un calendrier déjà en marche : la France a dépassé l’échéance de transposition du 7 juin 2026, mais l’horloge européenne tourne. Les employeurs d’au moins 150 salariés devront produire leur premier rapport d’écarts au plus tard le 7 juin 2027, sur les données de l’année 2026.
Un renversement de logique probatoire : en cas de litige, la charge de la preuve revient à l’employeur. Toute décision salariale non documentée devient une fragilité juridique.

L’enjeu : structurer dès maintenant vos critères de rémunération, fiabiliser vos données de paie et documenter chaque décision, un chantier que le module Rémunération de quarksUp intégré par Sigma outille de bout en bout.

La France affiche un écart de rémunération femmes-hommes d’environ 14,2 %, dont près de 4 % restent inexpliqués à poste équivalent. Une étude APEC de mars 2026 chiffre même à 16 % l’écart moyen entre cadres hommes et femmes. Ces chiffres résistent depuis des années, malgré les dispositifs existants.

Face à cette réalité, l’Union européenne prend des dispositions : après les recommandations, de nouvelles obligations concernent les entreprises.

Ce que recouvre la transparence salariale

La directive 2023/970, adoptée le 10 mai 2023 et publiée au Journal officiel de l’Union européenne le 17 mai 2023, repose sur un raisonnement simple : un salarié ne peut pas démontrer une discrimination s’il n’a pas accès à l’information. Le texte rééquilibre donc l’information entre l’employeur et le salarié, à chaque étape de la relation de travail.

Dans cette optique, 5 chantiers se dégagent :

Au recrutement : indiquer la rémunération ou une fourchette dans l’offre, et interdiction de demander l’historique salarial du candidat.
En interne : des grilles de rémunération fondées sur des critères objectifs, neutres et accessibles.
Sur demande : un droit individuel d’accès aux niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour un travail de valeur égale.
Vis-à-vis des autorités : un reporting périodique des écarts, et un nouvel index égalité professionnelle aligné sur la directive.
En cas d’écart : une évaluation conjointe avec les représentants du personnel dès qu’un écart supérieur à 5 % reste sans justification objective.

Où en est la transposition française ?

La directive accordait 3 ans aux États membres, et la France n’a pas tenu l’échéance du 7 juin 2026. Un avant-projet de loi a été transmis aux partenaires sociaux le 6 mars 2026, puis a poursuivi son circuit interministériel avant un passage devant le Conseil d’État. Son dépôt au Parlement est attendu à l’automne 2026, pour un vote visé à la même période.

Ce retard n’ouvre aucun répit. En effet, le calendrier propre à la directive s’applique en parallèle du droit français : l’article 9 impose aux employeurs d’au moins 150 travailleurs un premier rapport sur les écarts de rémunération au plus tard le 7 juin 2027, portant sur l’année civile précédente. Les données de l’exercice 2026 servent donc d’assiette.

Calendrier de la transparence salariale
Échéance	Qui	Ce qui se passe
7 juin 2026	Tous les États membres	Date limite de transposition de la directive (non tenue par la France)
Automne 2026	France	Dépôt et examen attendus du projet de loi de transposition
7 juin 2027	Employeurs de 250 salariés et plus	Premier reporting des écarts, puis chaque année (données 2026)
7 juin 2027	Employeurs de 150 à 249 salariés	Premier reporting des écarts, puis tous les trois ans
2027	Employeurs de 50 salariés et plus	Bascule vers le nouvel index égalité à 7 indicateurs
7 juin 2031	Employeurs de 100 à 149 salariés	Premier reporting des écarts, puis tous les trois ans

Transparence des salaires : qui est concerné, et à quel niveau ?

La rigueur des obligations varie selon l’effectif de chaque organisation, mais le principe reste identique pour tous. Ainsi, une entreprise d’une dizaine de salariés doit déjà afficher une fourchette dans ses offres et répondre aux demandes d’information de ses équipes. Le reporting des écarts s’ajoute à partir de 100 salariés. L’index égalité, lui, reste calé sur le seuil français de 50 salariés, plus exigeant que le minimum européen de 100.

Dans le même mouvement, la définition de la rémunération s’élargit : salaire de base, mais aussi primes, bonus, commissions, avantages en nature et compléments. Les entreprises qui ont corrigé leurs écarts sur le fixe, tout en laissant subsister des inégalités sur le variable, le découvriront à la première déclaration.

Quelles sanctions en cas de manquement ?

La directive exige des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives. Le projet français respecte cette logique :

Amendes administratives proportionnelles à la masse salariale ou forfaitaires, selon la gravité.
Exclusion des marchés publics et perte d’aides publiques.
Indemnisation intégrale du salarié discriminé, arriérés de salaire et primes compris, sans plafond.

S’y ajoute le renversement de la charge de la preuve. Quand un salarié conteste sa rémunération, l’employeur doit démontrer que sa pratique respecte l’égalité. Sans critères documentés, sans traçabilité des décisions d’embauche, d’augmentation et de promotion, cette démonstration devient hasardeuse.

Pourquoi le sujet dépasse la seule fonction RH

6 des 7 futurs indicateurs de l’index seront calculés automatiquement à partir de la DSN. La qualité de la donnée de paie devient donc un enjeu de conformité directe, qui mobilise la DRH comme la DSI. En ce sens, pour que les calculs soient défendables, les postes doivent être correctement codifiés, les composantes de rémunération tracées et les données de genre complètes.

Et c’est à ce stade que le recours à un logiciel SIRH bien structuré fait toute la différence : il permet notamment de centraliser les rémunérations par entité et par équipe, tracer l’historique de chaque évolution salariale, simuler l’impact d’une campagne d’augmentation avant de la lancer.

Découvrez quarksUp, un SIRH complet et compatible avec les enjeux de transparence salariale

La gestion des talents quarksUp rassemble tous ces leviers, et son module Rémunération les met au service de l’équité interne.

Découvrir quarksUp

Transparence salariale : questions fréquentes

La transparence salariale est-elle déjà obligatoire en France ?

La directive 2023/970 a été adoptée le 10 mai 2023, et le projet de loi de transposition en droit français a été présenté en Conseil des ministres début septembre.

Les obligations de reporting issues de la directive varieront selon les effectifs de l’entreprise (notamment entre 50 et 99 salariés et pour les organisations de plus de 100 salariés).

Mon entreprise compte 30 salariés : suis-je concerné ?

Oui, en ce qui concerne la base de cette réforme. Par exemple, l’affichage d’une fourchette dans les offres, l’interdiction de demander l’historique salarial et le droit à l’information des salariés s’appliquent dès le premier salarié. Le reporting des écarts et l’index égalité, quant à eux, visent des seuils plus élevés.

Qu’est-ce qu’un travail de valeur égale ?

C’est un travail différent mais comparable au regard de critères objectifs : compétences, responsabilités, conditions de travail, charge mentale. La directive impose de comparer la rémunération entre des postes de valeur égale, et plus seulement entre postes identiques.

Comité de rédaction Sigma