Résumé : un écart de rémunération n’est pas illégal en soi, mais un écart non justifié l’est !

Toute la question repose sur cette distinction. Si la directive (UE) 2023/970 ne demande pas l’égalité parfaite des salaires, elle exige que chaque différence repose sur des critères objectifs et neutres. Encore faut-il savoir repérer les écarts, puis les expliquer ensuite.

Détecter finement : analyser les rémunérations par catégorie de valeur égale, par sexe, par ancienneté et par niveau de responsabilité, sur le fixe comme sur le variable.
Distinguer écart et discrimination : une expertise rare, une ancienneté, une performance mesurée justifient un écart. Le sexe, jamais.
Le seuil des 5 % : un écart supérieur à 5 % par catégorie, sans justification objective, déclenche une évaluation conjointe avec les représentants du personnel et un plan de correction.

L’enjeu : auditer vos écarts en interne, sur toutes les composantes de la rémunération, avant qu’ils ne deviennent publics. Un travail qui doit s’appuyer directement sur une grille de rémunération objective.

En France, l’écart de rémunération femmes-hommes tourne autour de 14,2 %. Une partie s’explique par la durée du travail, les métiers et la mixité des postes. Mais une fois ces effets neutralisés, près de 4 % subsistent à poste équivalent : c’est cet écart inexpliqué que la directive sur la transparence des salaires cherche précisément à éradiquer.

Détecter les inégalités : regarder au bon endroit

Beaucoup d’entreprises ont corrigé leurs écarts sur le salaire fixe et croient le sujet réglé. Mais il peut aussi y avoir des anomalies du côté du salaire variable : primes, bonus, commissions, avantages en nature, participation patronale aux mutuelles. C’est souvent là que se logent les inégalités résiduelles, justement parce que ces composantes échappent au regard et aux corrections.

Afin d’analyser ces écarts de la manière la plus efficace possible, l’enjeu va donc être de pouvoir croiser plusieurs dimensions :

La catégorie de valeur égale, et non l’intitulé de poste.
Le sexe, l’ancienneté et le niveau de responsabilité.
Le salaire fixe d’un côté, les composantes variables et complémentaires de l’autre.

Exemple : dans une même catégorie de commerciaux, les salaires de base sont alignés entre femmes et hommes. L’analyse du variable révèle pourtant un écart de 9 % sur les commissions, lié à une répartition historique des secteurs les plus rémunérateurs. L’écart sur le fixe était nul ; l’écart réel ne l’était pas.

Justifier : ce qui tient, ce qui ne tient pas

Si la mesure d’un écart de salaire constitue une première étape, cet écart doit obligatoirement être confronté à des critères objectifs pour être confirmé. Car plusieurs justifications restent évidemment recevables, comme l’ancienneté, le fait de détenir une certification rare, de travailler sur une zone géographique tendue ou encore de pouvoir démontrer une performance parfaitement documentée.

À l’inverse, certaines explications ne fonctionnent pas : l’historique de salaire du candidat à l’embauche, la capacité de négociation, ou un critère neutre en apparence mais qui désavantage indirectement un sexe. Avec le renversement de la charge de la preuve, c’est l’employeur qui devra démontrer la légitimité de l’écart (et pas besoin pour le salarié de prouver la discrimination) dans le cadre du droit à l’information sur les rémunérations.

Le seuil des 5 % et l’évaluation conjointe

La directive fixe un repère clair. Quand l’écart de rémunération par catégorie dépasse 5 % et n’est pas justifié par des critères objectifs et non sexistes, l’employeur doit agir. Pour les entreprises d’au moins 100 salariés, le projet français prévoit une fenêtre de 6 mois pour justifier l’écart ; à défaut, une négociation collective ou un plan d’action doit être engagé, puis déposé auprès de l’administration. Les entreprises de moins de 100 salariés ne seraient pas soumises à cette évaluation conjointe, mais restent tenues de corriger leurs écarts injustifiés.

Auditer avant de communiquer

L’erreur la plus fréquente consiste à communiquer avant d’avoir corrigé. À l’inverse, on recommande de commencer par mesurer, comprendre, corriger, puis seulement rendre visible. Un audit interne, catégorie par catégorie, sur le fixe et le variable, donne justement cette visibilité dont on a besoin pour ajuster les rémunérations. Pour la produire sans y passer des semaines, encore faut-il disposer de données centralisées et exploitables.

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Écarts de rémunération hommes-femmes : questions fréquentes

Un écart de rémunération est-il toujours une discrimination ?

Non. Un écart fondé sur des critères objectifs (ancienneté, expertise, performance mesurée) reste légitime. Seul l’écart non justifié, ou justifié par le sexe directement ou indirectement, est répréhensible.

Le seuil de 5 % s’applique-t-il à toute l’entreprise ?

Il s’apprécie par catégorie de salariés effectuant un travail de valeur égale, pas sur la moyenne globale. Une moyenne d’entreprise satisfaisante peut masquer des écarts importants dans certaines catégories.

Faut-il intégrer les primes dans l’analyse ?

Oui. La rémunération au sens de la directive inclut le salaire de base, mais aussi primes, bonus, commissions et avantages en nature. C’est souvent sur ces composantes que persistent les écarts.

Comité de rédaction Sigma