Résumé : la grille de rémunération s’impose comme un indispensable pour répondre aux obligations réglementaires en matière de transparence salariale.

La directive (UE) 2023/970 exige que les critères des politiques salariales soient objectifs, neutres et accessibles à tous. Cet article vous explique comment construire une grille structurée et respectueuse des obligations légales.

Des critères concrets : compétences, responsabilités, conditions de travail, expérience utile. Chaque niveau de salaire se rattache à des facteurs explicites et neutres du point de vue du genre.
La notion de travail de valeur égale : la grille doit permettre de comparer des postes différents mais comparables, et plus seulement des postes identiques.
La preuve par la traçabilité : avec le renversement de la charge de la preuve, une décision salariale non rattachée à un critère devient indéfendable en cas de litige.

L’enjeu : bâtir un référentiel d’emplois et des fourchettes par niveau, suffisamment robuste pour justifier chaque rémunération. La base sans laquelle ni le reporting des écarts ni le 7^e indicateur du nouvel index ne tiennent.

Beaucoup d’entreprises rémunèrent à l’historique, au rapport de force de la négociation d’embauche, ou encore à l’appréciation du manager. Dans les faits, ces pratiques produisent des écarts difficiles à expliquer.

En demandant de documenter ce qui justifie chaque niveau de salaire et de rendre cette information lisible pour les collaborateurs, la directive (UE) 2023/970 au sujet de la transparence salariale ferme cette voie.

Partir des critères de valeur du poste

Une grille défendable s’appuie sur des critères qui décrivent la valeur du travail, indépendamment de la personne qui l’occupe, sur la base de différents critères.

Les compétences et qualifications requises pour tenir le poste.
Les responsabilités : encadrement, budget, autonomie, périmètre de décision.
L’effort : charge physique comme charge mentale, souvent sous-évaluée dans les métiers à prédominance féminine.
Les conditions de travail : horaires, pénibilité, exposition, déplacements.

Le point de vigilance porte sur les critères en apparence neutres qui désavantagent un sexe de façon indirecte. Par exemple, valoriser la disponibilité tardive ou la présence continue pénalise statistiquement les salariés à temps partiel, majoritairement des femmes. En somme, un critère doit servir la valeur du poste, et surtout pas reproduire un biais.

Construire le référentiel et les fourchettes

À partir de ces critères, l’entreprise classe ses emplois en catégories de valeur comparable, puis associe à chaque niveau une fourchette de rémunération. Cette architecture remplit 3 fonctions : elle alimente les offres d’emploi, elle objective les décisions d’augmentation, et elle permet de comparer ce qui est comparable lors de l’analyse des écarts.

Exemple : un poste de responsable communication et un poste de responsable logistique relèvent de 2 métiers très différents. Une grille fondée sur la valeur du poste (niveau de responsabilité, budget géré, encadrement, expertise requise) peut les situer au même niveau, et donc dans la même fourchette de rémunération. Cette comparaison, impossible avec une approche par intitulé de poste, devient la norme avec le travail de valeur égale.

Documenter et tracer chaque décision

Une grille ne suffit pas si les écarts à la grille ne sont pas expliqués. Un salarié payé au-dessus de sa fourchette pour une expertise rare, un autre dont l’augmentation récompense une prise de responsabilité : ces décisions sont légitimes, à condition d’être tracées. La question que pose désormais le droit à l’information sur les rémunérations est la suivante : pourquoi cette personne a-t-elle été augmentée, et pas une autre ? Sur quels critères cette prime a-t-elle été attribuée ?

Ne tracez pas ces décisions à la main et dans des fichiers dispersés !

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L’importance d’une grille salariale capable d’évoluer

Une grille s’érode avec le temps : les métiers évoluent, les classifications de branche bougent, les pratiques de marché se déplacent. Si vous la construisez une fois sans la mettre à jour, vous finissez par reproduire des écarts de rémunération que vous deviez pourtant éviter.

L’enjeu, dans cette optique, reste de réviser cette grille régulièrement, pour qu’elle soit toujours alignée sur les conventions applicables et sur les réalités du marché.

Construire une grille de salaires : questions fréquentes

Faut-il communiquer la grille à l’ensemble des salariés ?

La directive impose de rendre accessibles les critères de fixation et de progression des salaires. Le degré de publicité de la grille elle-même reste un choix d’entreprise, mais les critères doivent être lisibles et consultables.

Combien de temps prend la construction d’un référentiel d’entreprise ?

Selon la taille de l’organisation, le chantier s’étale généralement de 6 mois à un an. Mieux vaut l’engager avant la première déclaration du nouvel index en 2027, qui suppose des catégories de valeur égale déjà définies.

Une convention collective suffit-elle pour constituer une grille ?

La classification de branche fournit une base, mais rarement le niveau de finesse exigé pour comparer des postes de valeur égale. La plupart des entreprises la complètent par une méthode de cotation interne.

Comité de rédaction Sigma