La loi du 24 octobre 2025 a transformé l’entretien professionnel en Entretien de Parcours Professionnel (EPP), régi par l’article L.6315-1 du Code du travail. Cette évolution législative oblige les entreprises à se mettre en conformité, avec une incidence directe sur les paramétrages du SIRH. En effet, il va être nécessaire de reparamétrer les outils RH avant le 1^er octobre 2026, sous peine de sanctions financières. Focus sur les principaux chantiers à anticiper dès maintenant.

Le recalcul de la périodicité par salarié

L’ancien rythme (2 ans puis bilan à 6 ans) laisse place à un cycle 1-4-8 : un premier entretien à l’embauche, un second dans l’année qui suit, puis tous les 4 ans, avec un bilan récapitulatif tous les 8 ans.

Cette nouvelle périodicité se calcule à partir du dernier entretien réalisé – et pas à partir de l’entrée en vigueur de la loi. Ainsi, si votre SIRH est encore configuré dans l’ancien rythme, vous aurez des échéances fausses dès le premier cycle : chaque dossier salarié doit être audité individuellement pour recalculer les bonnes dates.

L’ajout de 2 entretiens liés à l’âge

Cette réforme introduit par ailleurs 2 rendez-vous que les configurations SIRH classiques ne couvrent pas : un entretien autour de 45 ans, généralement après la visite médicale de mi-carrière, centré sur la prévention de l’usure professionnelle et l’aménagement de poste. L’autre entretien intervient dans les 2 ans précédant les 60 ans, pour échanger autour des conditions de fin de carrière.

Ces échéances par tranche d’âge exigent le déploiement d’un système d’alerte dédié, distinct du suivi standard des entretiens périodiques.

Une traçabilité renforcée

Le nouvel EPP doit s’appuyer sur des comptes-rendus signés et archivés, avec un système de suivi capable de justifier chaque entretien en cas de contrôle. La réforme prévoit aussi un entretien après certaines absences longues (congé parental, arrêt maladie prolongé), sauf si un EPP a déjà eu lieu dans les 12 mois précédant le retour du salarié. Cette règle d’exception doit être intégrée dans la logique de déclenchement automatique des campagnes d’entretien.

Quels risques en cas de manquement ?

Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’absence d’entretiens à la bonne fréquence sur 8 ans, combinée à l’absence de formation non obligatoire, peut être sanctionnée. En effet, l’employeur peut se trouver dans l’obligation de verser 3 000 € sur le CPF du collaborateur concerné.

Gérez votre conformité réglementaire ET vos talents

L’ERP n’est pas qu’une contrainte de conformité : bien exploité, il devient un outil de détection des aspirations et de rétention des talents. Structurez dès maintenant votre stratégie de gestion des talents avec un logiciel SIRH complet et paramétré en fonction de vos besoins.

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Au sein des Directions des Ressources Humaines, vous avez jusqu’au 1^er octobre 2026 pour vous conformer. Idéalement, le travail de fond doit commencer dès à présent : audit des dossiers salariés, reparamétrage du SIRH sur le rythme 1-4-8, mais aussi mise en place des alertes par tranche d’âge.

Comité de rédaction Sigma