Au sein des directions des ressources humaines, l’enjeu n’est pas seulement de dénicher des talents, mais de naviguer dans un écosystème où l’intelligence artificielle ne se contente plus d’assister. Désormais, celle-ci collabore et fait partie intégrante des processus. De leur côté, les candidats ont redéfini leurs attentes sociales et humaines au travail, ce qui contribue aussi au bouleversement des perspectives.

Découvrez 5 tendances incontournables qui vont façonner l’activité des RH et de l’acquisition de talents en 2026.

1. L’usage de l’IA agentique pour gérer les processus complexes

Ces dernières années, on a commencé à utiliser l’IA générative (ChatGPT, Claude, Gemini et autres) pour rédiger simplement et rapidement des annonces complètes. Au-delà de la simple génération de contenu, 2026 sera incontestablement l’année de l’IA agentique.

Comme son nom l’indique, l’IA agentique fonctionne avec des « agents » capables d’exécuter en autonomie des séquences de tâches très complexes.

Ainsi, l’IA ne se contente plus de trier des CV : elle peut sourcer, engager la conversation, planifier les entretiens et même pré-qualifier des candidats de manière autonome.

Ce bouleversement des pratiques s’accompagne de nouveaux enjeux fondamentaux du côté des DRH. En effet, la valeur ajoutée des équipes RH se trouve désormais concentrée sur la vente du poste, la « culture fit » et la négociation finale.

Déployer des IA pour faciliter le recrutement, c’est possible… Mais le projet doit être cadré pour vous apporter une vraie valeur et vous garantir une traçabilité optimale – sans oublier la conformité réglementaire. Sigma vous offre un accompagnement personnalisé à chaque étape du processus, de la création de vos cas d’usage jusqu’à la formation de vos collaborateurs une fois les outils IA en place.

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2. La fin de la « dictature du CV » : les compétences deviennent la clé

Face à la pénurie de talents et à l’obsolescence très rapide des compétences techniques, le diplôme continue de perdre de sa superbe en 2026. Cette année, plus que jamais, l’approche de recrutement par les compétences (« Skills-based hiring ») passe de la théorie à la pratique.

Par l’intermédiaire des outils d’analyse prédictive, les équipes RH sont en mesure de déduire les compétences d’un candidat, même si celui-ci ne les a pas explicitement listées, ce qui peut faire gagner énormément de temps dans cette approche.

En parallèle, on parvient de plus en plus facilement à quantifier des qualités humaines comme la curiosité, l’adaptabilité ou encore la résilience, très recherchées par les entreprises.

3. L’hyper-personnalisation de l’expérience candidat

C’est particulièrement le cas sur les métiers les plus prisés, là où les entreprises peinent à recruter et retenir les talents ; les candidats adoptent des comportements proches de celui d’un consommateur, avec ses exigences propres.

Ainsi, les entreprises qui proposent le même parcours à tous les candidats s’exposent logiquement à davantage de problématiques de rejet. Raison pour laquelle elles doivent désormais faire preuve d’une transparence radicale : les salaires, les avantages et même les défis de l’équipe doivent être affichés en première ligne.

Idéalement, on recommande de déployer des processus de recrutement modulaires, avec des tests et des expériences qui s’adaptent au niveau et à l’environnement de chaque poste.

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4. L’importance croissante de la mobilité interne

Étant donné que l’acquisition de nouveaux talents coûte énormément d’argent aux entreprises et qu’elle expose aussi à un vrai risque « d’erreurs de casting », les entreprises ont tout intérêt à privilégier la mobilité interne à chaque fois que celle-ci est possible.

Dans ce contexte, de plus en plus de grandes entreprises déploient d’authentiques « talent marketplaces », qui peuvent parfois être alimentées par l’IA et suggérer des missions courtes ou des projets transverses aux collaborateurs, pour combler des besoins ponctuels sans faire appel à des recrutements extérieurs.

On peut également parler de la notion d’ « upskilling tactique » : plutôt que de chercher « le mouton à cinq pattes » en externe, les DRH investissent ce budget recrutement dans la formation accélérée d’un collaborateur interne qui a par exemple déjà 70 % des compétences initialement requises.

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5. La RSE comme levier de négociation : la notion de « conscious recruitment »

La génération Z, désormais bien installée et accédant à des postes de management intermédiaire, impose ses standards. Ainsi, en 2026, l’engagement RSE doit devenir un vrai élément contractuel pour peser dans les négociations.

Les candidats sont de plus en plus nombreux à interroger les recruteurs sur l’impact carbone du poste en question, la politique de diversité mise en place ou encore l’éthique de l’IA utilisée quotidiennement par les équipes.

Toujours dans cette optique de RSE, l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle doit entrer dans l’équation, car il fait partie des incontournables pour cette génération. De nos jours, le débat entre présentiel et télétravail n’a plus forcément lieu d’être, dans la mesure où la question s’oriente autour du résultat, en version hybride et asynchrone… Car on le sait, pour la génération Z et les suivantes, la rigidité horaire constitue (et constituera) un vrai frein à l’attractivité.

En 2026, la technologie ne remplace pas le recruteur, mais elle le libère d’un certain nombre de tâches chronophages pour réinvestir le temps gagné dans l’empathie, l’écoute et l’accompagnement des carrières. Prenez ce virage dès maintenant en vous dotant des bons outils et en déployant les bons processus, afin de faire de votre politique RH un vrai levier de performance et de différenciation.

Comité de rédaction Sigma